در جامعه‌ی ما عموم افراد برای مدیرعامل شدن افتخار و پرستیژ خاصی قائل هستند و در هر سطحی از سازمان که باشند مرتب در حال سنجش فاصله‌ی خود تا رسیدن به جایگاه مدیریت یا نزدیک آن می‌باشند.
وقتی در فرهنگمان جستجو می‌کنیم، آنچه خیلی به چشم می‌آید شوق و تمنای نیرومندی است که میل به رئیس بودن و head بودن را نمودار می‌سازد. از رستم که شروع کنیم تا سایر قهرمان‌ها و الگوهای کهن ما، جملگی در این راستا هستند که همیشه یک نفر به تنهایی به جنگ اژدها می‌رود و او را شکست می‌دهد. در این الگو باقی افراد و سایرین هیچ کدام نقش مهمی ندارند و اصلاً به چشم نمی‌آیند، چه برسد به اینکه در این پیروزی برای آنها بتوان سهمی قائل شد.
همین الگو در روابط کاری و در نگاه کلان در فرهنگ‌کاری و سازمانی ما ایرانیان نیز به وفور به چشم می‌خورد. اغلب فکر می‌کنیم حق ما پایمال شده است، ما باید رئیس باشیم و رئیس فعلی بی‌لیاقت یا دست نشانده است؛ بنابراین با او و سایر افراد تیم یا سازمان همکاری نمی‌کنیم و بجای آن سعی می‌کنیم خودمان را پررنگ‌تر جلوه دهیم. نتیجه اینکه چه در ایران و چه در نقاط مختلف دنیا به گواه افرادی که تجربه‌ی تحصیل و کار با ملیت‌های مختلف را دارند، اغلب ایرانیان در تیم‌ها و گروه‌های خود با مشکل مواجه می‌شوند، زیرا همدیگر را قبول ندارند. در حالیکه مثلاً چینی‌ها بسیار منسجم‌تر و بی‌ادعا در کنار هم کار می‌کنند و حمایت و هم‌افزایی واقعی را می‌توان بین آنان جستجو کرد.
از منظری دیگر می‌توان چنین تحلیل کرد که بسیاری از ایرانیان در عین داشتن میانگین هوشی (IQ) بالا، به علت نداشتن مهارت‌های لازم -که عامل فرهنگ و آموزش نقش بسزایی در آن دارد- از هوش هیجانی (EQ) بالایی برخوردار نیستند و لذا نتایج کار تیمی آنها رضایت‌بخش نیست.
بر اساس مطالعات، بهره‌ی هوشی (IQ) تنها ۲۰ درصد از موفقیت افراد را تضمین می‌کند و ۸۰ درصد باقی مستلزم داشتن مهارت‌های مختلفی از جمله خودشناسی یا خودآگاهی، مهارت‌های ارتباطی، همدلی و مواردی از این قبیل است که جملگی آنها را هوش هیجانی یا EQ نام نهاده‌اند.
هوش هیجانی اولین بار توسط وین پین و سپس دانیل گلمن مطرح شد و یکی از تقسیم‌بندی‌هایی که برای آن وجود دارد به شرح زیر است:
۱) خودآگاهی (آگاهی از احساسات و هیجانات خود)
۲) مدیریت خود (مدیریت احساسات و هیجانات)
۳) آگاهی از احساسات و هیجانات دیگران
۴) مدیریت روابط (مدیریت احساسات و هیجانات دیگران)
مدیرعامل‌های نگران برای از دست دادن جایگاه مدیریت و پرسنل با عقده‌ی مدیریت، زائیده‌ی چنین فرهنگی هستند و کشمکش موجود میان این دو جبهه تا زمانی که آنها از جایگاه خود راضی نیستند و شایستگی‌های هم را به رسمیت نمی‌شناسند، موجب رقابت منفی، تخریب و بسیاری موارد دیگری می‌شود که سازمان مجبور به پرداخت هزینه‌های آن است.
بطور کلی جاه‌طلبی هم می‌تواند باعث افزایش انگیزه و تلاش برای رشد شود و هم موجب نابودی.
منبع: سایت آفرین کار
مریم قدوسی
